Derrière le pare-feu : les luttes cachées des cyberprofessionnels handicapés

La résolution de problèmes est ce que les cyberprofessionnels font de mieux, mais l’un des problèmes que le secteur n’a pas encore résolu est celui de l’inclusion. Malgré les progrès en matière de diversité, les recherches montrent que de nombreux professionnels handicapés ou neurodivergents sont toujours confrontés à des préjugés et à des défis sur le lieu de travail.

Le rapport britannique Decrypting Diversity 2021, une étude conjointe du National Cyber ​​Security Centre et de KPMG UK, a révélé que 37 % des personnes interrogées neurodivergentes et 36 % des personnes handicapées ont signalé des obstacles à l’évolution de carrière. Dans le même temps, environ un tiers des cyberprofessionnels neurodivergents et des personnes handicapées déclarent ne pas se sentir eux-mêmes sur leur lieu de travail.

Dans l’ensemble du secteur technologique, l’enquête Disability Inclusion @ Work 2024 de Deloitte a indiqué que l’accessibilité sur le lieu de travail reste un défi important. Sur 10 000 personnes interrogées dans 20 pays vivant avec un handicap, une maladie chronique ou une neurodivergence, 88 % avaient révélé leur état à quelqu’un au travail, mais les trois quarts de ceux qui ont demandé des aménagements ont vu au moins une demande rejetée.

Mais pour trois professionnels de la cybersécurité, ces obstacles ont non seulement façonné leur carrière, mais ont également renforcé leur sens du devoir. Chacun a fait face à ses propres défis, mais ils ont tous trouvé leur force dans l’empathie, la compréhension et la détermination à contribuer à définir ce à quoi ressemble l’inclusivité.

Redéfinir ce que signifie le handicap

Lorsque Daisy Wong, responsable de la sensibilisation à la sécurité chez Medibank, s’est lancée dans la cybersécurité, elle ne s’attendait pas à devenir une défenseure de l’inclusion, elle voulait simplement prouver qu’être en fauteuil roulant n’était pas un obstacle à ce qu’elle pouvait réaliser. « Je n’ai jamais voulu travailler dans la cybersécurité. J’ai fait du marketing à l’université », dit-elle. « Je dis toujours ça tout le temps, c’est que j’aurais dû être chez L’Oréal pour vendre du rouge à lèvres. Regardez-moi ! »

Mais sa confiance n’a pas été facile. « Mon handicap physique a eu un impact sur ma confiance et ma conviction que je pouvais tout faire… mais j’ai eu beaucoup de chance d’être motivé et de ne savoir qu’une chose, c’est que je voulais être utile à la société et je voulais faire quelque chose de moi-même.

Le début de la carrière de Wong a été façonné à parts égales par la détermination et l’injustice. Après avoir travaillé comme coordinatrice de projets chez IBM et plus tard comme test d’intrusion dans une banque, elle a subi deux licenciements à 30 ans, dont l’un qu’elle a décrit comme particulièrement douloureux.

« On m’a en fait dit que mon rôle était « agréable à jouer » », dit-elle. « En tant que personne handicapée physique, je ne m’attends pas à un traitement spécial. Un peu de compréhension, un peu de flexibilité ne va pas vous tuer. Ce que je veux dire, c’est me donner cinq ou dix minutes supplémentaires pour arriver à un endroit. »

Lorsque son poste a été licencié, elle a eu un mois pour trouver un autre poste au sein de l’organisation, tandis qu’un collègue masculin, ami du manager, en a eu trois. « Je leur ai dit : je ne veux jamais utiliser mon handicap comme excuse ou raison, mais pouvez-vous me donner plus de clémence ?

Cependant, le biais était également évident lors des entretiens d’embauche. Elle se souvient qu’une fois, un responsable du recrutement était plus préoccupé par ses capacités physiques que par son expérience pertinente pour le poste. « Le responsable se préoccupait davantage de savoir si je pouvais préparer une tasse de thé et retourner à mon bureau que si je pouvais faire mon travail. Ce responsable du recrutement n’a pratiquement pas posé une seule question sur mon expérience. Tout était question de capacité physique à me déplacer. »

Cependant, ces expériences n’ont fait que renforcer sa détermination. «J’ai réalisé que j’avais besoin d’une marque personnelle… J’ai réalisé que j’avais besoin de plus que de l’expérience pour que les gens me prennent au sérieux.»

Cette marque, bâtie grâce au mentorat, au plaidoyer et à un professionnalisme sans faille, l’a finalement conduite à des rôles de leadership au sein du gouvernement et à son rôle actuel à Medibank. Aujourd’hui, Wong dirige des initiatives liées à la culture de la cybersécurité et défend une plus grande sensibilisation à l’accessibilité. Son message aux dirigeants et à ses pairs est simple : « Il est important que les organisations posent des questions et ne fassent pas d’hypothèses. Mais demander va dans les deux sens. La personne ayant un handicap, qu’il soit physique ou caché, doit également apprendre à demander ce dont elle a besoin. »

Elle s’empresse également de souligner que l’accessibilité profite à tout le monde. « L’accessibilité ne concerne pas seulement les fauteuils roulants. Et si vous aviez un landau ? Et si vous vous cassiez la jambe ? Il s’agit d’être attentif et prévenant. »

Ses conseils aux responsables de la cybersécurité font écho à une vérité plus large sur ce qui est nécessaire dans toute culture d’entreprise. « Soyez attentif et prévenant. Oui, si vous avez un cyber-incident, cela pourrait avoir un impact direct sur les moyens de subsistance des gens, mais pouvons-nous atténuer un peu la situation ? » dit-elle. « Au quotidien, cet e-mail que vous vouliez il y a 20 minutes, et je l’ai envoyé au bout de 27 minutes, personne ne mourra. Pourquoi ne pouvons-nous pas donner à tout le monde un peu de grâce ? Je pense que c’est ce qui nous manque. Il s’agit simplement de normaliser les landaus, de normaliser les mères qui doivent allaiter, de normaliser que Daisy est en fauteuil roulant, et de ne pas me singulariser, moi ou qui que ce soit. »

Trouver de l’empathie dans un domaine compétitif

L’appel de Wong à la flexibilité et à l’empathie trouve un écho auprès de Jacob Griffiths, plus récemment analyste de solutions de cyber-risques chez Procare Cyber, qui a pu constater à quel point la pression du secteur peut être implacable.

Le jour de son 23e anniversaire, Griffiths a reçu un diagnostic de diabète de type 1, une maladie qui nécessite une attention constante. Il dit que c’était particulièrement difficile à l’époque des « piqûres de doigts », lorsque les lectures du glucomètre ne fournissaient qu’un instantané de sa glycémie à un moment donné. « Le diabète peut affecter toutes les cellules de votre corps… donc à moins que vous ne le contrôliez, et en plus, cela rend les choses très difficiles parce que soit vous courez haut, ce qui vous rendra vraiment léthargique et lent, soit si vous avez trop d’insuline, alors vous allez dans le sens inverse et vous n’avez pas assez de sucre dans votre sang pour que votre cerveau fonctionne correctement. « 

Dans un domaine défini par de longues heures et des enjeux élevés, Griffiths affirme que prendre le temps de gérer sa santé est souvent perçu comme un risque professionnel. « Je n’aime pas faire d’histoires. C’est un secteur compétitif, donc on ne veut pas lever la tête et se faire bloquer parce qu’on fait des demandes. »

Avec le recul, Griffiths admet qu’il est parfois allé trop loin. « J’aurais probablement dû faire des histoires à certains moments parce que c’est difficile à gérer, et il y a des moments où j’ai été sous pression pour essayer de faire avancer les choses, et mon corps s’effondre. Dans ces moments-là, j’aurais probablement dû en parler. »

Il attribue le mérite à des managers empathiques qui ont rendu cela plus facile. Même ainsi, toutes les cultures d’entreprise ne fonctionnent pas correctement. « En fin de compte, c’est une société capitaliste ; il faut quand même produire le résultat », dit-il. « Il y a une limite à l’empathie que l’on peut ressentir dans une société capitaliste et arriver à un point où vous ne répondez pas à leurs attentes, et ils doivent donc vous laisser partir. »

S’il y a une chose qu’il souhaite que d’autres personnes confrontées à des défis similaires retiennent, c’est la valeur de l’ouverture et de la communauté. « Faites-le savoir aux gens », dit-il. « J’ai eu beaucoup de chance que les gens qui m’ont dirigé soient plutôt empathiques et ouverts. »

Il espère également voir davantage de liens entre les cyberprofessionnels souffrant d’un handicap, ce qui, selon lui, pourrait permettre à d’autres de s’exprimer et d’être soutenus, car il s’agit d’un secteur exigeant « et il y a cette pression constante ».

Transformez le différent en un super pouvoir

Pendant ce temps, pour Angelina Liu, responsable des ventes commerciales chez SentinelOne, lorsqu’elle a quitté Singapour pour l’Australie à 17 ans, elle ne s’attendait pas à se retrouver dans la cybersécurité, ni à découvrir plus tard comment son TDAH deviendrait l’une de ses plus grandes forces. En grandissant, le TDAH n’était pas quelque chose dont les gens discutaient ouvertement.

« Il y a vingt-cinq ans, on ne savait pas grand-chose sur le fait d’être sur un spectre, surtout en Asie. La culture est simplement : ‘Oh, il y a quelque chose qui ne va pas chez toi' », dit-elle. « Donc, mes parents ont décidé très tôt que j’irais en Australie en pensant que les gens étaient plus accommodants. Quand je suis arrivé ici, j’ai adoré, parce que c’était vrai. »

Après avoir étudié la biochimie, Liu a réalisé que la vie dans un laboratoire n’était pas pour elle. Elle a travaillé de petits boulots, allant de la vente de rôtissoires à barbecue dans la région australienne à la conduite d’un chariot élévateur, avant de se lancer dans le marketing, le codage et finalement la vente de cybersécurité. Sa neurodivergence a cependant rendu difficile la transition vers la vie en entreprise. « Quand je suis entrée en entreprise, c’était difficile parce que j’étais très intéressée par les choses et que j’y excellais, et si je ne l’étais pas, c’était très contraignant pour moi », dit-elle. « Mais j’ai réalisé que je pouvais transformer cette lutte en une sorte de superpuissance. »

Le TDAH de Liu est désormais devenu l’un de ses plus grands atouts en matière de cybersécurité, où la rapidité de réflexion et la reconnaissance des formes sont essentielles. « Même si je travaille dans la vente, je suis toujours confrontée à des situations où tout va mal. Ce dont vous avez besoin, c’est de réfléchir vite, de voir des schémas que les autres oublient et de changer rapidement de contexte. Le TDAH est exactement comme ça », dit-elle. « Cela ne suit pas cette ligne droite. (Mes pensées) oscillent entre des schémas, des scénarios, des risques, et cela m’a vraiment aidé à repérer des choses que d’autres personnes pourraient ne pas remarquer. »

Pourtant, son parcours n’a pas été sans parti pris. Sur un lieu de travail, une responsable a créé un environnement toxique ciblant à la fois sa neurodiversité et sa sexualité. Cela a atteint un point où pendant trois ans et demi, elle ne s’est pas sentie à l’aise dans sa peau. « Il disait toujours : ‘Tu dois faire attention à la façon dont tu es avec les gens parce que tu es gay’. Immédiatement, j’ai perdu tout intérêt. Je ne peux pas travailler pour quelqu’un qui n’est pas axé sur la culture », dit-elle.

S’appuyant sur sa propre expérience, Liu donne des conseils aux autres RSSI qui souhaitent mieux soutenir les autres membres neurodivergents de l’équipe : créer des lieux de travail psychologiquement sûrs et flexibles. « Ayez une conversation ouverte. Assurez-vous de montrer votre intérêt à inciter quelqu’un à dépasser son potentiel », dit-elle. « Tout le monde est suffisamment capable pour faire le travail. Votre travail en tant que leader consiste à faire en sorte que le non-super pouvoir de quelqu’un devienne un super pouvoir, à l’adopter, à atteindre ce plafond, puis à aller au-delà. »

Le soutien structurel est également important, conseille-t-elle. « Vous devez définir des attentes et des résultats clairs. Vous devez dire à une personne atteinte de TDAH « c’est exactement ce que je veux » et elle vous le donnera. Il existe des outils que vous pouvez également utiliser, comme des tableaux visuels, car les personnes atteintes de TDAH n’aiment pas les mots, elles aiment les images. « 

Liu considère la promotion de ces lieux de travail solidaires comme plus qu’un simple exercice de cocher des cases, mais comme une opportunité de donner au suivant. Elle encadre désormais des stagiaires en cybersécurité, dont beaucoup sont des femmes. « J’utilise les histoires que j’ai entendues pour rappeler aux autres combien il est normal de se sentir différent. »